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校園招聘季:畢業生需做好充分準備 從容勝出

[日期:2008-10-15] 來源:  作者: [字體: ]
 金秋10月,又到了應屆高校畢業生開始求職的季節。面對日益嚴峻的就業形勢,畢業生盡快擺脫就業焦慮,樹立正確的擇業觀,從容不迫地進行就業準備,對于順利就業具有重要意義。

 

畢業生如何從“校園招聘”中勝出

 

濰坊學院 畢廷延

 

  對于應屆畢業生來說,校園招聘是最有針對性、最容易使雙方達成協議的,而且持續時間也長,可選擇范圍較廣,還可以降低求職成本。根據以往的經驗,要成功地參加校園招聘,從校園招聘中勝出,應屆畢業生需盡早作好求職準備,關鍵時候把握招聘機會。

 

  用人單位進校園招聘看重什么

  用人單位進校園招聘時,大都會拒絕那些“眼高手低”和“知高能低”的求職者。為保證求職者的高素質,企業在選擇招聘學校時會關注以下因素:學校在關鍵技能方面的聲望、原來從該學校招聘的雇員的工作績效、學校所處的地理位置等。為了不斷地從學校招聘到高素質的畢業生,有些企業通過采取設立獎學金、資助困難學生、與學校建立橫向聯合等方法來擴大在學生中的影響,有些企業還為學生提供實習機會和假期工作機會,讓學生在求學期間就能熟悉公司的各項工作和活動,積累經驗。這些方式不僅使企業受益,也使學生受益。

  應屆畢業生大都喜歡校園招聘這種招聘形式,因為他們足不出校門就能參加應聘。當然,畢業生對校園招聘的態度越來越理性。一是畢業生大都能夠把握機會,積極地去參與校園招聘,不少畢業生甚至把校園招聘當作求職的練兵;二是畢業生能夠平靜地接受未必理想的應聘結果。事實上,對于應屆畢業生來說,校園招聘是畢業生了解企業對人才要求的良好機會,多參與這種難度比較高的求職過程,能夠在潛移默化中提高應聘者自我認知能力和社會認知水平。

 

  畢業生如何積極參與校園招聘

  與其他形式的招聘一樣,人員選拔在校園招聘中處于核心地位。通常情況下,用人單位進行校園招聘的步驟包括篩選申請資料、預備性面試、心理測試、結構化面試、背景調查、其他評價中心技術測試等。因此,應屆畢業生在了解了招聘的基本要求之后,下一步就要為參加招聘作全面而充分的準備。

  準備好書面材料,迎接企業篩選。應屆畢業生的申請資料,主要有簡歷、就業推薦表、相關證書及復印件等。企業HR(HumanResource的簡寫,即人力資源)可以由此淘汰那些不符合要求的應聘者。企業HR對應聘者填寫的各種表格進行審查,是人員選拔的第一步。

  一般認為,應聘者提交的申請材料,有助于招聘方從客觀的角度對應聘者進行判斷,對應聘者的職業發展情況有明確的了解,能夠看到應聘者近年來的學習和工作情況,并能據此預測應聘者未來的工作績效和可能的任職期。

  企業HR會關注應聘者所填寫的內容是否具備行為描述的特征,如當時的情境是什么、面對的任務是什么、采取了什么行動、結果如何等;企業HR也會關注應聘者自我評價的適應性,因為適度的自我評價,能夠反映出應屆畢業生的素質和自我認知的客觀性;企業HR還會關注申請材料書寫格式的規范性,申請材料書寫的規范程度體現了求職者的基本訓練和素質。

  作好心理準備,參加預備性面試。預備性面試是企業HR進行的一種比較簡單的面試,面試的目的是確定應聘者的能力、工作經驗是否符合職位的要求。當應屆畢業生填寫好了申請材料后,一部分人可能要參加預備性面試。企業HR向應聘者解釋擬招聘職位的具體要求,并回答應聘者提出的關于公司、工作等方面的相關問題,同時,企業HR通過一些簡要的提問,驗證申請材料中不太清楚的問題。

  一般情況下,用人單位在預備性面試過程中主要關注以下問題:對于簡歷內容進行簡要核對;注意應聘者的儀表氣質特征是否符合職位要求,應聘者的服飾打扮應給人一種整潔、大方、莊重之感,就性別而言,男性應體現出一種整潔、干練的氣度,力戒不修邊幅、邋里邋遢,女性則應表現出一種樸實、端莊的風貌,力戒花枝招展、濃妝艷抹;應聘者談話時表現出的概括性思維水平如何;觀察應聘者的非言語性行為,如目光接觸、面部表情、手勢動作、體態狀況、空間距離等,是否傳達了其他信息;等等。

  提高自身素質,準備心理測試。用人單位進行職業心理測試的主要功能是淘汰,即淘汰求職者中那些不符合職位基本要求的人。現代企業招聘比較重視應聘者的職業心理素質。預備性面試通過之后,接下來將要進行的是職業心理測試。

  現代企業HR看重應聘者是否具備五大素質:誠信正直、學習能力、踏實韌性、團隊合作和定位準確。這些素質要求基本包含在企業HR對應聘者進行的心理測試過程中。另外,企業HR將應聘者推薦給部門經理,部門經理開始介入招聘過程。測試中,部門經理會根據招聘部門需要,適當增加專業知識、技能或者外語考試。

  了解崗位職責,接受結構化面試。結構化面試是企業招聘的一種重要而規范的手段,其主要功能是選拔。心理測試過關的求職者,在必要的情況下要進行結構化面試。企業根據職位的勝任特征要求,編制結構化面試題庫、評分標準及實施要求,對面試官進行考前培訓,使他們掌握結構化面試的實施辦法,特別是評分標準和辦法。

  應屆畢業生在結構化面試中要保持自我,不要鸚鵡學舌、唯唯諾諾。一般而言,企業是希望招聘到專業能力好、溝通能力強、有獨立見解的人。另外,畢業生在校園招聘中不是一味迎合企業HR就可以獲得更多的機會,企業HR要面對眾多的求職者,如果你不能給他留下深刻的印象,恐怕機會不會青睞于你。

  誠實參加應聘,接受背景調查。企業招聘中的背景調查,是用人單位通過第三者對應聘者提供的簡歷情況進行核實。這里說的“第三者”,主要是指應聘者原有的雇主、同事以及其他了解應聘者的人員。

  背景調查的內容有應聘者的教育狀況、工作經歷、個人品質、工作能力等;背景調查的方法包括電話咨詢、走訪座談、要求單位出示相關證明材料等。應屆畢業生參加校園招聘要誠信求職,不要弄虛作假,否則,受影響的不只是應聘者自己,有時甚至還會影響到整個學校。

  提升綜合能力,積極彰顯才能。除了結構化面試外,評價中心的測試方法還有很多種,如無領導小組討論、文件筐測試、情境評價、公文寫作、角色扮演、個人演講、管理游戲等。其中,無領導小組討論是將受測者組成一個討論小組,讓他們就所給出的論題進行自由討論,并要求在討論結束時給出小組討論的結果或者問題的解決方案,主要考查應聘者的人際交往技能、領導技能和個人的影響力等;角色扮演適宜于測評人際敏銳性、人際協調能力,考官會設置一些尖銳的人際矛盾或沖突場景,要求受測者扮演某一角色,并進入角色情景去處理各種人際糾紛。

  凡事預則立,不預則廢。機會對每個人都是平等的,問題的關鍵是,當機會到來的時候,你是否作好了準備。盡早作好求職擇業的充分準備,是應屆畢業生求職成功的必然途徑。

 

  《中國教育報》2008年10月15日第8版

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